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        史玉柱:讓人才“死心塌地”的10大秘訣

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        “東山再起”是史玉柱的代名詞,他既是讓人引以為戒的失敗典型,又是眾人敬仰的創業天才。但是,無論是得意還是失意,他身邊總有一支死心塌地的隊伍,這批無比忠誠的員工,甚至在發不下工資的時候也不離不棄。史玉柱到底是怎么籠絡人才的?


        史玉柱:讓人才“死心塌地”的10大秘訣


        1創業初期,股權不能分散


        民營企業,創業初期,股權一定不能分散。到一定規模之后,可以股權分散,尤其上市之后,股權更應該要分散。但是,中國的民族特性決定了,早期的時候,


        2老板首先對人要真誠


        一個團隊好不好,首先要看作為核心人物的老板做得正不正。


        第二,你對人真不真誠,你對你的部下真不真誠。如果你對你的部下內心不真誠,你會在你的言行上表現出來。


        我自我感覺,我的缺點很多,但我對我的部下很真誠,這樣彼此容易建立一種信任。


        3弄明白員工為什么要跟你干


        作為我,就要琢磨員工,他為什么要跟著我干?感情有時候有不可替代性,除了感情因素之外,他跟著你干主要追求什么?要仔細羅列,能羅列出幾十點,但我認為其中兩點是最重要的:


        我覺得作為一個老板心里要明白,是不是要大聲、實事求是地說出來,他憑什么跟著我干?就是為了錢。


        為了錢這是很正當的,我跟你干,我要獲得一個好的收入,我要改善我的生活,我要提高我的生活質量。既然非常正當,就可以放在桌面上去說,在條件允許的時候應該滿足他,他作出多少貢獻你就應該給他多少報酬,所以上級對下級一定不能摳。員工該拿的錢一定要讓他拿,除了正常該拿的錢之外,如果他有貢獻的話你還要給特殊的收益,這是第一點。


        第二,追求,是個人自我價值的實現,


        4不用空降部隊


        外面某個人是個MBA畢業的,是個海歸,這個人有多大本事,然后聘來做總經理,這種事我們不做。不是說他沒有本事,而是中國很多企業的特點造成的。


        現在回過頭來看,過去十年之內,至少五年前吧,凡是用這種方式引入人才的中國企業,成功概率非常小。


        為什么會失敗呢?固然他可能很有本事,但是有沒有本事是相對的。比如一個外科醫生,在他的手術室里面,他是個人才,他跑到商店里面,要當促銷人員,他可能還不如一個小學畢業的。他就不是一個人才了,他這個人才是相對的。


        每個企業都有自己的特點,每個企業都有自己獨特的文化。


        再一個,企業發展的過程中,你已經積聚一個隊伍了,這個人即使是個人才,但是原來的隊伍根據中國的傳統文化,是不會接納他的。你老總、董事長再怎么扶他,只要中層干部抵制他,只要內心里每個人稍微抵制一點兒,他工作都展開不了。你再有本事,只要大家抵制你,你也沒辦法。但是你也不可能引進一個大海歸,就把所有過去的人通通都換掉,也不可能。


        另外還有一個原因,現在外面知名度高的說是人才的,實際上有很多也不一定是真人才。因為是真人才的人啊,往往是不愛說話。


        我過去用過的人里面,真正能干的人很少說我的水平高,我怎么樣,凡是直接就說我的水平很高的人,最后來看,沒有一個是人才,因為他都滿足了嘛。


        5選人標準:又紅又專


        紅,指人品好;專,指他的業務好。其實這個是兩方面的,任何一個團隊,你在周圍找人,都是能找到合適的人的,又紅又專的人都是能找到的。


        紅,我想稍微有一點經驗的人,他的人品在早期就能看出來;專,其實很大部分跟培養有關。


        當然我有一個特點,其實我挺保守的。一般關鍵崗位用人,我都是用跟我10年以上的人,像劉偉都已經跟我快20年了。幾個關鍵崗位的人,跟隨我差不多都在15年以上。這種人,能力你肯定了解了,跟你3年你就已經很清楚了,紅的問題自然解決了。


        6對干部充分授權


        讓最了解情況的人有決策權。


        真正的巨人干部,沒有出來說過對巨人不利的話,這與這些干部得到充分授權有相當關系。充分授權不光是為了這一點,另外一點,公司工作效率會提高,一個企業在人數不變的情況下,作出的貢獻更高。


        過去我們管全國市場,月銷售額在三四千萬的時候,總部有300多人從事管理?,F在一年有10多億的銷售額,我們總部真正實行管理的全部人員只有十幾個,但是管得也非常好,但每個人他都有權力。一個人干幾個人的活,他又有權力,又拿兩個人工資,所以他也開心,效率又高。


        7要允許下面的人犯錯誤


        用人,他可能是70分,我可能是90分,我授權的時候,我就要忍受這個20分的差距。必須忍受,我也能忍受。比如我前面說的保健酒,我看到就不行。這個做是能做,但是我總覺得,最后這塊的利潤對公司的貢獻,比腦白金會小很多。


        雖然我覺得不行,但是決策權在他們。


        8多引進戰術人才,少引進戰略人才


        企業制定戰略的人不需要很多,如果一個企業制定戰略的人太多,就會整天在一起夸夸其談。


        往往水平不高的人自封為戰略家,因為那東西是看不見、摸不著的,沒辦法證實的。而戰術問題是,你做得出來就是做得出,你做不出來就是不會做。


        9只認功勞不認苦勞


        苦勞對一個企業是沒有任何貢獻的,它不會帶來任何利潤。但是中國的文化里面呢,這個傳統就經常說,我沒有功勞還有苦勞呢。所以你要把這句話明確地提出來,我們企業只認功勞不認苦勞,把它灌輸下去,大家一旦認可之后,這樣企業的效率自然就會高。


        10做不到不要說,說了一定要做到


        這是我們中國不少人的陋習,喜歡拍胸脯,喜歡說大話,尤其是下級對上級說大話,也有上級對下級說大話。在這樣的氣氛下,這個企業的上下級之間就沒有信任,不信任,時間長了必然會是這樣。這一條我是跟柳傳志學的。


        一旦你把這個文化提到一個很高的高度來,作為口號來提,每次下級跟上級拍胸脯的時候,報下個月我要完成多少銷售任務的時候,他會慎重。我們情愿他少報一點,但是你報了多少就一定要完成。所以這樣,一個公司下對上,上對下,一旦這個氛圍建立好之后,這個氛圍也是很健康的。


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